梁偉權(quán)老師 人力資源整合與組織裂變實(shí)戰(zhàn)專家
重慶HR私董會(huì)副會(huì)長(zhǎng)中國(guó)管理研究院副院長(zhǎng)
中國(guó)勞資關(guān)系研究院院長(zhǎng)廣州培訓(xùn)師聯(lián)合會(huì)常務(wù)副會(huì)長(zhǎng)
鳳凰網(wǎng)華人講堂·勞資領(lǐng)域風(fēng)云人物
珠三角勞動(dòng)法務(wù)與人力資源聯(lián)誼會(huì)執(zhí)行會(huì)長(zhǎng)
中國(guó)管理科學(xué)研究院學(xué)術(shù)委員會(huì)特約研究員
中國(guó)中小商業(yè)企業(yè)協(xié)會(huì)人力資本分會(huì)智庫(kù)專家
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是企業(yè)開展人力資源管理必不可少的路線圖，也是目前很多企業(yè)人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)，是解決當(dāng)前困擾許多人力資源管理者疑難問題的根本和基礎(chǔ)，它將確定一個(gè)企業(yè)如何從人力資源的角度進(jìn)行戰(zhàn)略管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)提供了依仗通過人力資源管理獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)的發(fā)展思路。
■幫助人力資源管理者從人事行政管理轉(zhuǎn)變真正轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略合作伙伴，幫助企業(yè)建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
■了解如何從戰(zhàn)略角度系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)開展人力資源管理的各項(xiàng)工作
■了解企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過程中的常見問題和誤區(qū)，并掌握有效的解決方法
■幫助人力資源從業(yè)者真正設(shè)計(jì)科學(xué)、有效的人力資源規(guī)劃與計(jì)劃
第一講：企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)
1. 由屬下變主管——心態(tài)調(diào)整的必然性
2. 人力資源部門是干什么的?
3. 人力資源部與職能部門的關(guān)系
4. 管理知識(shí)員工成為趨勢(shì)
5. 主管如何選擇最佳人才
第二講：人力資源管理的主要任務(wù)
一、人力資源管理的概念
二、工作分析與工作設(shè)計(jì)
1. 工作分析概述
2. 工作分析的方法
3. 工作分析誤差產(chǎn)生的原因
4. 工作說明書的編寫
5. 工作設(shè)計(jì)
三、人力資源計(jì)劃
1. 人力資源計(jì)劃概述
2. 人力資源計(jì)劃和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃
3. 人力資源預(yù)測(cè)
4. 人力資源調(diào)整
5. 員工招募與錄用
四、人力資源部門職能轉(zhuǎn)變
1. 金融危機(jī)下, HR遭遇的困境
2. 人力資源部門職能轉(zhuǎn)變
3. 人力資源部與職能部門的關(guān)系
五、管理者育人技巧
1. 新進(jìn)人員的培育—新員工的問題癥結(jié)
2. 現(xiàn)代有效主管的特征
3. 培養(yǎng)部屬的機(jī)會(huì)
六、與其他部門溝通的重要性
1. 溝通部門的工作重點(diǎn)
2. 缺乏溝通的部分表現(xiàn)
員工溝通管理---溝通現(xiàn)狀
溝通練習(xí)一：怎樣與上級(jí)溝通
溝通練習(xí)二：怎樣與同級(jí)溝通
溝通練習(xí)三：怎樣與下屬溝通
七、如何激勵(lì)和約束你的部屬
1. 激勵(lì)和約束機(jī)制模型
2. 為什么需要績(jī)效管理？
3. 績(jī)效管理的意義
4. 我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中常見的誤區(qū)
八、員工關(guān)系管理
1. 員工關(guān)系管理中包含的要素
2. 管理者合理授權(quán)
第三講：如何做好人員的優(yōu)化與配置
一、 做好人員配置的工作計(jì)劃
1. 工作系統(tǒng)分析
2. 人力資源計(jì)劃
3. 人事計(jì)劃
二、做好職位分析與個(gè)人績(jī)效
1. 什么是個(gè)人績(jī)效目標(biāo)？
2. 什么是職位分析？
3. 職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)
4. 個(gè)人績(jī)效考核內(nèi)容
5. 管理干部考核的主要內(nèi)容
6. 普通員工考核的主要內(nèi)容
三、HR在做職位分析經(jīng)常存在的問題
1. 不懂、沒做職位分析；
2. 職位設(shè)置不科學(xué)不合理；
3. 職位職責(zé)相互重疊，所造成工作中相互推諉，相互扯皮；
4. 職位上、下、左、右關(guān)系不明確；
5. 新員工到職后一臉疑惑，不知道該做什么；
6. 缺乏任職條件或不合理，不能為人員招聘、崗位調(diào)配提供依據(jù)；
7. 不能客觀體現(xiàn)崗位價(jià)值；
8. 不能客觀體現(xiàn)出職位之間薪酬的差異，造成內(nèi)部不公平。
四、人員的配備
1. 物色合適的人選
2. 促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)功能的有效發(fā)揮
3. 充分開發(fā)組織的人力資源
五、人員配備程序
1. 制定用人計(jì)劃，使用人計(jì)劃的數(shù)量、層次和結(jié)構(gòu)符合組織的目標(biāo)任務(wù)和組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的要求。
2. 確定人員的來源，即確定是從外部招聘還是從內(nèi)部重新調(diào)配人員。
3. 對(duì)應(yīng)聘人員根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行考查，確定備選人員。
4. 確定人選，必要時(shí)進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，以確保能適用于組織需要。
5. 將所定人選配置到合適的崗位上。
6. 對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，并據(jù)此決定員工的續(xù)聘、調(diào)動(dòng)、升遷、降職或解除。
六、人員配備的原則
1. 經(jīng)濟(jì)效益
2. 任人唯賢
3. 因事?lián)袢?/p>
4. 量才使用
5. 程序化、規(guī)范化
