課程詳情
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講師資歷
劉芳老師 人力資源管理專家
19年大中型企業(yè)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
廈門大學金融學碩士
南京大學應用心理學碩士
北京大學光華管理學院工商管理碩士
曾任：華為技術有限公司 研發(fā)部總裁助理/PM／HRBP
曾任：華運國際物流 人力資源總監(jiān)／董秘
曾任：深圳一科互聯(lián)有限公司 總經(jīng)理
19年大中型企業(yè)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
廈門大學金融學碩士
南京大學應用心理學碩士
北京大學光華管理學院工商管理碩士
曾任：華為技術有限公司 研發(fā)部總裁助理/PM／HRBP
曾任：華運國際物流 人力資源總監(jiān)／董秘
曾任：深圳一科互聯(lián)有限公司 總經(jīng)理
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課程背景
薪酬在很多企業(yè)已經(jīng)變成了企業(yè)和hr的“心愁“，每當發(fā)工資，發(fā)績效工資，發(fā)年終獎，會暴露出來很多的矛盾和沖突，那么，應該如何設計薪酬呢？讓薪酬不會成為”心愁“呢？其實，薪酬的設計，首先要關注薪酬設計的目標。
對于員工來說，薪酬首先是勞動所得，員工會關注自己的薪酬的絕對值，同時，還很關注薪酬的公平問題，所以公平，就是和別人去比較。員工首先會和同事比較，即所謂的內(nèi)部公平問題，還會和外部比較，即所謂的外部公平問題。
對企業(yè)來說，薪酬首先是購買勞動力的價格，既然是價格，就需要考慮二個要素，首先，價格高，就會購買到更好的勞動力，同時，也需要考慮性價比，也就是投入產(chǎn)出比，所謂的投入就是我們發(fā)給員工的薪酬，所謂產(chǎn)出就是企業(yè)的績效水平。另外，對于企業(yè)來說，也需要考慮自身的財務狀況。
這二個方面，就是我們薪酬設計的目標——內(nèi)部公平、外部公平、投入產(chǎn)出比、企業(yè)的財務狀況
課程將按照薪酬設計的目標，具體講述薪酬設計的步驟以及每個步驟中需要注意的問題與可能會遇到的問題。
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課程目標
● 掌握崗位設計常用工具
● 學會崗位評估方案
● 理解薪酬設計要點及難點
● 解決在職位管理及薪酬設計中常見問題
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課程大綱
引子：
1. 什么是薪酬
2. 人力資源價值鏈
3. 職位、人、市場、績效對薪酬的影響
4. 薪酬設計的框架
一、崗位分析部分
1. 什么是崗位分析
1）什么是崗位分析
2）崗位分析需要分析什么內(nèi)容
3）崗位分析的原則
2. 崗位分析的步驟與流程
1）崗位分析的方法
2）如何編制崗位職責
3. 任職資格
1）職位族劃分
2）崗位任職資格編制的方法
4. 如何確定編制的工具方法
二、薪酬設計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
1. 為什么要職位評估
2. 職位評估所使用的方法
3. 常見的職位評估的工具介紹
4. 如何設計或者選擇職位評估模型
5. 職位評估的程序與注意問題
6. 職位評估案例
三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
1. 什么是外部公平性
2. 如何進行薪酬調(diào)查
3. 如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)
4. 如何確定薪酬水平
5. 中位值級差的計算
四、薪酬結構的劃分
1. 什么是薪酬結構
2. 薪酬的幅度與重疊度的計算
3. 寬帶還是窄帶
4. 固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
1）薪酬水平
2）行業(yè)特點
3）管理層次
4）職位序列
五、薪酬與能力的關系
1. 薪酬為什么需要和能力掛鉤
2. 什么情況下需要與能力掛鉤
3. 技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題
4. 如何評估員工能力
5. 加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵?br />六、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤
1. 幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考
2. 幾種模式優(yōu)缺點的對比
3. 集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤
七、獎金設計與外部因素的影響
1. 老總的獎金究竟該不該發(fā)
2. 采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)
3. 如果過濾外部因素的影響
八、企業(yè)內(nèi)各部門獎金設計的要點
1. 銷售部門提成制，還是獎金制
2. 項目類型工作獎金的設計
3. 生產(chǎn)部門獎金的設計
4. 年薪制獎金的設計
九、發(fā)獎金的周期
1. 獎金周期與考核周期
2. 年終獎還是年中獎
3. 時機選擇要考慮的要點
4. 獎金的滯后性
十、薪酬管理
1. 薪酬分析
1）企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出
2）微觀的薪酬分析——內(nèi)部競爭比率與外部競爭比率
2. 如何給員工設計加薪
1）按照業(yè)績考核成績加薪
2）分數(shù)與排名對加薪的影響
a按照能力加薪
b按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪
c按照能力與業(yè)績與員工在寬帶中的位置加薪
3. 薪酬預算與控制
案例：某民營日化企業(yè)案例，該案例體現(xiàn)了企業(yè)組織設計矛盾、崗位評估糾紛、員工的“不公平感”等常見問題；每一講均結合案例進行小組研討與輸出。
1. 什么是薪酬
2. 人力資源價值鏈
3. 職位、人、市場、績效對薪酬的影響
4. 薪酬設計的框架
一、崗位分析部分
1. 什么是崗位分析
1）什么是崗位分析
2）崗位分析需要分析什么內(nèi)容
3）崗位分析的原則
2. 崗位分析的步驟與流程
1）崗位分析的方法
2）如何編制崗位職責
3. 任職資格
1）職位族劃分
2）崗位任職資格編制的方法
4. 如何確定編制的工具方法
二、薪酬設計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
1. 為什么要職位評估
2. 職位評估所使用的方法
3. 常見的職位評估的工具介紹
4. 如何設計或者選擇職位評估模型
5. 職位評估的程序與注意問題
6. 職位評估案例
三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
1. 什么是外部公平性
2. 如何進行薪酬調(diào)查
3. 如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)
4. 如何確定薪酬水平
5. 中位值級差的計算
四、薪酬結構的劃分
1. 什么是薪酬結構
2. 薪酬的幅度與重疊度的計算
3. 寬帶還是窄帶
4. 固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
1）薪酬水平
2）行業(yè)特點
3）管理層次
4）職位序列
五、薪酬與能力的關系
1. 薪酬為什么需要和能力掛鉤
2. 什么情況下需要與能力掛鉤
3. 技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題
4. 如何評估員工能力
5. 加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵?br />六、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤
1. 幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考
2. 幾種模式優(yōu)缺點的對比
3. 集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤
七、獎金設計與外部因素的影響
1. 老總的獎金究竟該不該發(fā)
2. 采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)
3. 如果過濾外部因素的影響
八、企業(yè)內(nèi)各部門獎金設計的要點
1. 銷售部門提成制，還是獎金制
2. 項目類型工作獎金的設計
3. 生產(chǎn)部門獎金的設計
4. 年薪制獎金的設計
九、發(fā)獎金的周期
1. 獎金周期與考核周期
2. 年終獎還是年中獎
3. 時機選擇要考慮的要點
4. 獎金的滯后性
十、薪酬管理
1. 薪酬分析
1）企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出
2）微觀的薪酬分析——內(nèi)部競爭比率與外部競爭比率
2. 如何給員工設計加薪
1）按照業(yè)績考核成績加薪
2）分數(shù)與排名對加薪的影響
a按照能力加薪
b按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪
c按照能力與業(yè)績與員工在寬帶中的位置加薪
3. 薪酬預算與控制
案例：某民營日化企業(yè)案例，該案例體現(xiàn)了企業(yè)組織設計矛盾、崗位評估糾紛、員工的“不公平感”等常見問題；每一講均結合案例進行小組研討與輸出。
